在COVID-19疫情期间,人们对经济冗余的担忧加剧. 当然,健康危机本身并不能成为经济冗余的理由。. 相比之下, 这场危机的后果, 例如停止活动或企业的经济困难(订单和营业额下降)。, 或现金流恶化), 可以作为终止雇佣合同的理由吗.
代码是怎么说的 ?
经济冗余的使用仍然受到严格限制. 首先,第1条.《十大菠菜台子》第1233-3条描述了可能导致这种解雇的经济困难. 如有争议, 如果公司不能证明这种困难是合理的, 解雇可能被描述为“没有真正和严重原因的解雇”, 对被许可方的损害赔偿价值是多少.
然后是第1条.根据同一法典第1234 -4条,将雇员转职为证明因经济原因解雇的理由的先决条件. 在这方面, 在解雇雇员时,雇主必须作出一切培训和适应的努力.
只有当雇员被重新分类时,才应考虑经济解雇。 不能对可用的工作进行操作, 位于国家领土内的企业或集团内的其他企业,其企业是其成员,其组织, 作业或作业地点确保全部或部分人员的轮换 ».
原则上, 这种重新分类必须在与雇员以前的职位相当或薪酬类似的职位上进行, 但可以, 以获得员工的明确同意为前提, 在较低类别的职位上工作.
关于判例法 ?
最近, 最高法院社会分庭回顾了重新分类义务的轮廓.
在他的判决中 2020年9月9日它谴责格勒诺布尔上诉法院的决定,并指出 工作的可用性是在裁员时评估的. 在本案中,一名雇员因经济原因被解雇. Or, 合同终止两天后, 该公司发布了一份符合被解雇员工技能的工作邀请.
根据案情作出裁决的法官, 宣布被解雇的人是基于真实和严重的原因, 声称最迟在解雇之日评估重新部署的可能性, 并且说, 本案, 这个职位是在被解雇后填补的. 但是, 高等法院推翻并推翻了上诉法院的判决,指出, 即使这个职位是在被解雇后被填补的, 实质性法官必须核实该职位在被解雇前没有提供.
在上诉法院审理的一宗案件 1er 2020年7月 还回顾这一重新分类义务的两项关键原则: 在组内搜索重新分类必须是个性化的 并于 以前的调动不应与招聘混淆.
一方面, 最高法院认为,在本案中, 雇主已向集团内的其他公司提供有关其雇员的必要资料,以使他们有可能重新分类。. 它是基于这样一个事实,即求职信“包括一个按公司部门分类的汇总表”。, 被重新分类的雇员所从事的工作,以及每项工作所涉及的雇员人数。. 根据法院的说法,这些信息可以描述一个足够个性化的搜索. 此外,重新分类的建议必须是最终的.
本案, 根据案情法官的意见,解雇没有真正和严重的原因,因为重新分类的建议不是明确的, 由于他们必须与上级面谈,在面谈结束时,东道国机构的人力资源经理可以向他们发出明确的工作邀请. Or, 法院推翻并撤销了这一判决,理由是赡养费只是给予雇员的一种选择, 这不是招聘过程中的强制性步骤.
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